• 分类：员工风采
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• 发布时间：2024-02-15 07:21:14
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　　企业在进行薪酬激励机制设置时★✿◈，大部分会设置奖金项目★✿◈。好的奖金激励机制★✿◈，可以有效激发员工的积极性★✿◈，实现公司业绩增长和个人的成长★✿◈，达到“双赢”状态★✿◈，那接下来我们就一起探讨一下“如何设置科学合理的奖金激励机制”★✿◈。

　　大部分企业在做奖金激励机制设置时★✿◈，往往是基于销售额设置提成或者基于利润核算奖金★✿◈。不论员工做的多少或者做的怎么样★✿◈，有没有付出100%的努力新利体育最新版app★✿◈，都会得到奖金激励★✿◈。这样的奖金激励机制★✿◈，其实是一种收敛的激励系统★✿◈，而不是一种扩张的激励系统★✿◈，很容易导致员工“躺平”西瓜公主新利体育最新版app★✿◈。尤其在一些业绩不错的企业★✿◈，会导致员工躺在已有的业务上不动★✿◈，不会主动进行业务的扩张或做增量业绩★✿◈。长此以往★✿◈，企业业绩实现不了增长★✿◈，靠“老本”的发展状态新利体育最新版app★✿◈，是极其危险的西瓜公主新利体育最新版app★✿◈。

　　因此★✿◈，奖金的设置一定要凸显出“绩效改进”★✿◈，绩效改进也就是“增量业绩”★✿◈。增量业绩主要表现在增长★✿◈、增效★✿◈、增肥★✿◈，也就是利润★✿◈、收入的增长★✿◈；成本★✿◈、费用降低★✿◈；新品类★✿◈、新产品★✿◈、战略目标实现等★✿◈。基于“增量绩效”的奖金设置★✿◈，在业务上升期★✿◈，可以有效保障员工的激励★✿◈，但当受到外部环境影响★✿◈，业绩很难增长时★✿◈，可以通过引导员工“增效”设置奖金激励★✿◈，将节省的费用提取一定的比例作为奖金★✿◈。当企业需要战略转型★✿◈，开发新市场★✿◈、新产品★✿◈，需要引导“增肥”时★✿◈，对作出“增肥”贡献的员工进行奖金激励★✿◈。很多企业往往会忽略“增肥”的奖金激励★✿◈，如果对当期不产生经济效益的工作★✿◈，但对公司未来发展具有重大意义的工作不进行奖励★✿◈，很容易导致员工目光短视★✿◈，不愿意做一些“战略性”工作★✿◈。

　　大部分企业在做奖金设置时★✿◈，是按照财务业绩指标做激励员工自强活动★✿◈，★✿◈，例如收入★✿◈、利润★✿◈、回款等★✿◈，但是财务指标的核算具有一定的滞后性★✿◈。另外财务指标核算的口径和规则也相对复杂★✿◈，不能对员工实现“当期”激励或者“直接明了”的奖金激励西瓜公主★✿◈。还有对于一些做出战略性业绩贡献的工作★✿◈，并不能在短期内体现在财务指标上★✿◈，也会导致员工的短视西瓜公主★✿◈。因此★✿◈，在对员工奖金激励机制设置上★✿◈，建议基于“价值贡献”设置奖金激励机制★✿◈。例如华为的业绩分享激励机制★✿◈：个人业绩分享=收入×基础系数K1（对价基础-如服务器系数★✿◈、非服务器系数）×场景系数K2（如客户★✿◈、行业系数）×盈利系数K3（如基于价格情况设置）★✿◈。这样的分享机制★✿◈，既考虑了财务指标收入★✿◈，又体现了价值贡献★✿◈。奖金的激励导向一定基于“价值贡献”★✿◈，这样员工才愿意做“增量绩效”★✿◈，公司才会发展的越来越好★✿◈。

　　在为企业进行咨询服务时★✿◈，老板经常会有这样的困惑★✿◈：“单独拿出一个员工★✿◈，绩效得分都不低★✿◈，拿到的绩效奖金也很高★✿◈，但是公司整体的经济效益却不好”★✿◈。出现这种现象的主要原因是绩效奖金的激励是基于个人绩效股市消息★✿◈。新利体育★✿◈，★✿◈。个人的绩效指标一方面是没有从公司整体目标出发进行层层分解★✿◈，另一方面在考核时往往会避重就轻新利18体育娱乐在线网页版★✿◈。★✿◈，首先完成自己容易完成的指标★✿◈，最终得分都很高★✿◈。基于个人绩效的奖金激励机制★✿◈，还会让员工为了利益斤斤计较★✿◈，只关注个人的指标或部门自己的指标★✿◈，不关注其他指标★✿◈，缺乏彼此之间的配合★✿◈、协作★✿◈。因此★✿◈，在奖金激励时一定要基于“团队激励”而非“个人绩效激励”★✿◈，保障“大河有水小河满”★✿◈。基于团队激励是一种“自上而下的”奖金分配机制★✿◈，首先根据公司整体的经济效益情况★✿◈，形成公司的奖金池★✿◈，然后根据部门的贡献形成部门奖金包★✿◈，由部门再分配到个人★✿◈。

　　奖金激励机制一定要结合外部经营环境★✿◈、内部公司发展以及员工的士气进行适时调整★✿◈。科学合理的奖金激励机制★✿◈，一定是可以促进和激发组织活力的★✿◈，能否提升组织活力★✿◈，可以通过以上三个方面进行衡量★✿◈，一是看是否能够给公司带来增量业绩★✿◈，二是看能否鼓励到做出“价值贡献”的员工★✿◈，三是看整体的团队氛围西瓜公主★✿◈，是否能激发员工的积极性西瓜公主新利体育最新版app★✿◈。